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Misurare l’apprendimento per la formazione aziendale: i 4 livelli di Kirkpatrick

Come si può capire se le nostre azioni formative sono state veramente efficaci?
5 min di lettura

Come si può misurare l’apprendimento e capire se le azioni formative che abbiamo intrapreso attraverso il Digital Learning sono state veramente efficaci nei confronti dei partecipanti?

Uno dei modelli più noti per misurare l’apprendimento è quello basato sui 4 Livelli di Valutazione di Kirkpatrick. Ideato da Donald L. Kirkpatrick nel 1959 – e successivamente perfezionato nel 1998 con la pubblicazione intitolata Evaluating Training Programs: The Four Levels – questo modello si basa su quattro livelli specifici:

  1. Reazione
  2. Apprendimento
  3. Comportamento
  4. Risultati

Se misurati correttamente, ci si aspetta che questi livelli aiutino concretamente la tua organizzazione a raggiungere i risultati desiderati.
Il problema, tuttavia, è che la maggior parte dei progettisti didattici e degli esperti di formazione, valutano solo i prime ci due livelli ed evitano i più importanti, ossia comportamento e risultati. La ragione per cui questi due livelli sono così importanti è che anche la formazione più brillante, non ha alcun valore se l’obiettivo aziendale non è stato raggiunto.

Come misurare l’apprendimento secondo il modello di Kirkpatrick

4 livelli di valutazione dell'apprendimento secondo il modello di Kirkpatrick

 

I 4 livelli di valutazione dell’apprendimento secondo il Modello di Kirkpatrick

I quattro livelli corrispondono a diversi gradi di valutazione: vediamoli ora nel dettaglio.

Livello 1 – Misurare la reazione

Misurare la reazione dei discenti alla formazione è facile: si può realizzare un breve sondaggio composto da alcune domande, come ad esempio:
Ti è piaciuta la lezione?
Hai imparato qualcosa di utile?
Quanto hai imparato, ti è utile in ambito lavorativo?

Se consideriamo i video formativi per l’apprendimento, Il livello 1, Reazione, è integrabile con un semplice pulsante “Like” al termine del video: reazioni positive significano che ti stai muovendo nella giusta direzione, mentre reazioni negative invece indicano che bisogna probabilmente ripensare il video. Bisogna però tenere a mente che le impressioni che raccoglieremo, saranno basate sulla percezione che ha il pubblico del nostro video piuttosto che sulle effettive competenze acquisite.

Livello 2 – Misurare l’apprendimento

Troppo spesso la valutazione si ferma al primo livello: il livello 2, Apprendimento, invece ha come obiettivo indagare quali competenze sono state ottenute grazie all’apprendimento.

Il livello 2 è abbastanza facile da misurare, ad esempio attraverso test di valutazione volti a verificare se gli allievi hanno raggiunto gli obiettivi del corso.
Per questo motivo è importante stabilire fin dal principio obiettivi di apprendimento chiari. Se gli obiettivi proposti sono frutto di un’analisi valida e vengono trasmessi in maniera effettiva, allora avremmo un metro di misurazione chiaro di quanto appreso.

Livello 3 – Misurare il comportamento

Il terzo livello, Comportamento, è il modo in cui i partecipanti applicano ciò che hanno appreso durante la formazione direttamente al lavoro.

E nel caso di video formativi per l’apprendimento? Se il comportamento che ci aspettavamo da parte del nostro pubblico non si presenta, allora bisognerà ripensare la struttura del video alla luce di queste domande:
Ho spiegato perché ciò è necessario?
Ho usato il linguaggio corretto dell’audience?

Quindi è importante non trascurare queste domande sin dalla fase di progettazione della lezione multimediale, in modo da evitare amare sorprese.

Livello 4 – Misurare i risultati

Questo tipo di valutazione deve basarsi su obiettivi oggettivi e misurabiliprefissati prima dello sviluppo della formazione stessa

I risultati che un’azienda potrebbe voler raggiungere potrebbero essere, per esempio:

  • Riduzione del 60% della cancellazione degli ordini dei clienti nei prossimi 2 trimestri
  • Riduzione dell’assenteismo del personale del 40% ogni anno
  • Riduzione dei tempi di evasione dei ticket di assistenza di 1/3 in un anno

Una valutazione di livello 4 dei risultati della formazione richiede un contesto di riferimento per essere attendibile per il management aziendale (pubblicare i punteggi dei test dei tirocinanti non sarà di certo sufficiente).
Il management ha bisogno di vedere un cambiamento dimostrabile prima di riconoscere che la formazione è stata un successo.

Ecco alcune linee guida di massima da considerare per la valutazione di livello 4:

  1. Punti di riferimento: accertati di avere a disposizione sia in una fase preliminare, che al termine della formazione, la disponibilità delle metriche di valutazione.
  2. Arco temporale: il cambiamento richiede tempo, quindi concedi un periodo di tempo accettabile per dimostrare che la formazione è di valore.
  3. Validazione: Una sola valutazione potrebbe non essere sufficiente. Ripeti le misurazioni a tempi adeguati per convalidare che i risultati hanno effettivamente attecchito.
  4. Quantificare il costo: alcuni corsi di formazione possono essere relativamente semplici e i risultati essere, di conseguenza, immediatamente visibili anche senza una valutazione di livello 4. I risultati di altri programmi di formazione potrebbero essere invece estremamente difficili (e costosi) da convalidare con un approccio di livello 4. Ecco perché è importante effettuare una valutazione preliminare costi-benefici, prima di procedere a pieno ritmo con un Livello 4.
  5. Avere aspettative realistiche: alcuni risultati della formazione non possono essere convalidati attraverso dati empirici perché i risultati potrebbero essere di natura eccessivamente soggettiva. In questi casi, in cui le prove dei risultati non sono disponibili, si dovrebbe fare riferimento alle testimonianze e alle recensioni positive per concludere che il programma di formazione ha avuto successo.

In conclusione

Utilizzando questi principi generali, i formatori possono mettere insieme un quadro di riferimento molto efficace per misurare l’apprendimento svolto attraverso strumenti di digital learning.

Fonti

  • Kirkpatrick, Donald L. Evaluating Training Programs: the Four Levels. San Francisco: Emeryville, CA:Berrett-Koehler; Publishers Group West [distributor], 1994.
  • Asha Pandey. Determining the ROI Of eLearning – Using kirkpatrick’s Model of Training Evaluation. elearningindustry.com

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